CAPITULO III : LOS ESTRESORES EN LA EVALUACIÓN

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CAPITULO III : LOS ESTRESORES EN LA EVALUACIÓN

DEFINICIÓN

Podemos definir a los estresores a cualquier suceso, situación, persona u objeto, que se percibe como estímulo o situación que provoca una respuesta de estrés en la persona eva-luada.

Algunos autores lo definen como situación o eventos estresantes mientras que Selye lo define como " cualquier evento que cause impacto o impresión en el organismo humano."

TIPOS DE ESTRESARES

El estrés es algo subjetivo y personal, porque el estresor depende de la valoración que hace la persona de la situación que puede presentarse como amenazante o no.

Es así que se pueden presentar situaciones que para ciertos individuos pueden ser con-formados como estresores y para otras personas no.

Podemos entonces advertir una serie de estresores externos y otros internos a la persona evaluada.

ESTRESORES INTERNOS

Se lo puede definir como aquellos estresores que son propios de las características perso-nales del individuo, como por ejemplo si es introvertido, estructurado, etc.

ESTRESORES EXTERNOS

Se lo puede definir como aquellos estresores que son ajenos a las características persona-les del individuo, como por ejemplo sobrecarga en el trabajo, ambigüedad en el rol, etc.

LOS ESTRESORES MAS COMUNES EN LA EVALUACIÓN

Los estresores más comunes en la evaluación son los siguientes:

  • Ambigüedad de Rol

  • Conflictos en el Rol.

  • Sobrecarga de trabajo.

  • Progreso en la carrera

  • Relaciones Interpersonales

  • Clima Institucional

AMBIGÜEDAD DE ROL

Para poder describir la "Ambigüedad de Rol " nos remitiremos inicialmente a la defini-ción que nos proporciona el diccionario de la Real Academia Española (36) donde define a la ambigüedad como " Que puede entenderse de varios modos o admitir distintas interpretaciones y dar por consiguiente, motivo a dudas, incertidumbre o confusión."

Otra acepción es manifestada como "Dícese de quién con sus palabras o comporta-miento vela o no define claramente sus actividades u opiniones".

Roberto Kertesz (37) expresa que "La ambigüedad del rol se debe a información imprecisa en cuanto a las tareas o rol a cumplir; tanto en lo referente a las metas (¿Qué hacer?), a los métodos y recursos a usar (¿Cómo hacerlo?)"

Es preciso aquí agregar la finalidad (¿Para qué hacerlo?), pues consideramos indispen-sable que si no sabemos para qué realizamos la Evaluación Institucional, partimos de una concepción errónea, que se configurará como un factor estresante a la hora de comenzar con la misma.

Con referencia a las metas a cumplir, si no están claramente definidas, serán generado-ras de situaciones estresantes por parte del evaluado al no poseer los objetivos por el cual será evaluado.

Que el evaluado no tenga bien definidas sus metas, es una responsabilidad de las autori-dades del centro educativo, y es así que David Isaacs (38) manifiesta claramente que

"La función directiva requiere:

  • Saber dónde se está

  • Saber dónde se quiere ir

  • Saber decidir dónde conviene ir en cada momento

  • Saber contar con los colaboradores para alcanzar las mejoras deseadas o para superar los problemas detectados

  • Saber utilizar las técnicas directivas apropiadas en cada momento"

Si bien los conceptos expresados por David Isaacs los manifiesta para la función de la dirección educativa en general, los podemos transpolar hacia los órganos de dirección de la Evaluación Institucional.

Por otra parte Drucker (39) habla de tres funciones de todo directivo que consideramos que son básicas, principalmente la primera. Ellas son :

  • Velar por la institución y la misión específica de la institución.

  • Obtener un trabajo productivo y lograr que el trabajador consiga resultados

  • Encauzar las influencias y las responsabilidades sociales

CONFLICTOS EN EL ROL

Habíamos expresado que la Ambigüedad de rol se manifestaba básicamente cuando la información recibida es imprecisa en cuanto a las tareas o rol a cumplir, en los Conflictos en el rol esa información se muestra contradictoria.

La contradicción en la información se presenta como contradictoria o bien opuesta a los valores del individuo.

También podemos ejemplificar los conflictos en el rol cuando la tarea de un profesor la realiza otro departamento, o la tarea que le corresponde al evaluado la realiza otras personas, por distintas causas.

David Isaacs ( ) realiza un pormenorizado estudio de los conflictos en los centros edu-cativos y menciona tres situaciones típicas en que surgen los conflictos y son:

1) "Cuando existe una excesiva competencia entre distintas personas o grupos para hacerse con recursos que escasean.

2) Cuando alguna persona intenta controlar actividades que pertenecen a la zona de autonomía de otra persona o grupo.

3) Cuando no hay acuerdo sobre los objetivos a perseguir o sobre los sistemas o procedimientos principales que se deben utilizar para lograr los objetivos acor-dados."

Consideramos que el citado autor define a la zona de autonomía como el rol que cumple el evaluado dentro de la institución, y que debe ser respetado por toda la comunidad.

Es así que podemos destacar dos tipos básicos de conflictos:

Conflictos internos: El individuo no acepta a realizar sus tareas evaluativas por considerar que no corresponde a su rol. El caso típico son las tareas desjerarquizadas.

Conflictos externos: Se presenta, cuando en una organización escolar, se reciben órdenes desde distintos niveles de la conducción. El caso típico es la superposición de tareas.

Es decir, cuando se invade la zona de autonomía del individuo.

SOBRECARGA DE TRABAJO

Consideramos como un agente estresor a la sobrecarga de trabajo cuando en una organi-zación educativa el tiempo disponible no es suficiente o las exigencias impuestas son demasiadas en relación a las horas dedicadas a la Institución.

Podemos distinguir dos tipos de sobrecarga de trabajo:

En lo cuantitativo: Las horas de trabajo son excesivas o bien la cantidad de ta-reas que se deben realizar superan las horas destinadas a tal fin.

En lo cualitativo: Las tareas que se deben realizar superan ampliamente el cono-cimiento del individuo sobre la evaluación o bien el individuo no ha sido formado o per-feccionado sobre la actividad a realizar.

Es especialmente aquí, en la sobrecarga de trabajo, como factor estresante que podemos mencionar al síndrome de BURNOUT.

En el buceo bibliográfico realizado sobre el estrés en la educación y en especial en la Evaluación Institucional, hemos encontrado que diversos autores mencionan al síndrome de BURNOUT.

Pero ¿ qué es el síndrome de Burnout ?

SÍNDROME DE BURNOUT

Es un síndrome – conjunto de fenómenos que caracterizan una situación determinada, a través del cual el educador pierde el sentido de su relación con su profesión .

Éste síndrome, afecta especialmente a los profesionales que trabajan cotidianamente con personas como ser los educadores.

Podemos simplificar al síndrome, como un proceso de deterioro de las relaciones de tra-bajo que involucran la atención de seres humanos.

BURN OUT traducido literalmente del inglés significa quemarse para afuera, pero su sentido mas profundo es perder el interés y la energía para su profesión.

El desgaste del vínculo afectivo lleva al sentimiento de fatiga emocional, llegando al des-gaste total de la energía física y mental.

Este síndrome, es entendido multidimensionalmente con tres componentes:

  • Fatiga emocional.

  • Despersonalización

  • Falta de compromiso con su labor cotidiana

En la fatiga emocional, el educador (en este caso podemos mencionar al evaluado), siente que ya no puede dar más de sí mismo a nivel afectivo.

La despersonalización, se ve reflejada cuando se desarrollan sentimientos y actitudes negativas, endurecimiento afectivo, hacia las personas destinatarias de su labor.

La falta de compromiso con su labor cotidiana tiende a una evolución negativa hacia su profesión afectando la habilidad para realizarla.

Farber ( 40) lo define como " un síndrome del trabajo que se origina en la discrepan-cia de la percepción individual entre esfuerzo y consecuencia, percepción influida por factores individuales, sociales y organizacionales."

Otros autores como Edelwich y Brodsky (41) lo definen "como una pérdida progresiva del idealismo, energía y motivos vividos por la gente en las profesiones de ayuda, como resultado de las condiciones del trabajo". Proponen cuatro fases por las cuales pasa todo individuo con burnout:

  • Entusiasmo, caracterizado por elevadas aspiraciones, energía desbordante y carencia de la noción de peligro.

  • Estancamiento, que surge tras no cumplirse las expectativas originales, empe-zando a aparecer la frustración.

  • Frustración, en la que comienzan a surgir problemas emocionales, físicos y conductuales. Esta fase sería el núcleo central del síndrome.

  • Apatía, que sufre el individuo y que constituye el mecanismo de defensa ante la frustración.

Un estudio realizado en EEUU en 1984, por Farber citado por W.Codo e I Vas-ques Meneses (CUT – Brasil – 2000) (42) sobre los docentes, indica que entre el 77% y el 93% de ellos han manifestado Burnout en algún momento de su trabajo.

De 39.000 docentes, el 31.9 % presentaba bajo compromiso emocional con su tarea, el 25 % presentaba desgaste emocional, y un 10,7% fuerte despersonaliza-ción.

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PROGRESO EN LA CARRERA

Al establecer los estresores mas comunes en la Evaluación Institucional, hemos considerado el " Progreso en la carrera " pues la incertidumbre que crea la per-manencia del docente con su fuente laboral (estabilidad laboral), puede llegar a afectar a la persona humana, como así también lograr mantener un cierto status alcanzado.

¿ En qué forma puede llegar a afectar ? ¿ Qué relación se puede establecer entre la Evaluación Institucional y los estresores antes mencionado?.

Trataremos de analizarlo considerando como factores estresantes a la estabilidad laboral y al status, pues lo consideramos como una exigencia psicológica que percibe el individuo como una demanda.

Esa demanda producirá una respuesta inespecífica en el evaluado. Esa respuesta se evidenciará en el estrés.

Es necesario, volver a aclarar que esa respuesta puede generar estrés positivo (eustrés) si la demanda es placentera, o estrés negativo (distrés) si es perturbadora.

ESTABILIDAD LABORAL

Entendemos por estabilidad laboral, a la seguridad que percibe el individuo de permanecer por un tiempo determinado, cumpliendo las normas establecidas, en una institución educativa.

Si esa estabilidad laboral no es percibida por el evaluado, estaríamos hablando de inestabilidad laboral, siendo ésta una demanda externa que causaría estrés. (estre-sor)

La estabilidad laboral consideramos que se logra básicamente por el desempeño general del docente, tanto en su faz netamente pedagógica como en su rol de ges-tión cuando ocupa un cargo directivo.

Uno de los indicadores para establecer el desempeño general del docente es me-diante la Evaluación Institucional.

Habíamos mencionado que el evaluar no es medir, sino que es mas amplio al obtener información válida, formulando juicios de valor dando bases sólidas para la toma de decisiones a los efectos de favorecer la calidad educativa.

Si todos los agentes involucrados con la evaluación, no asumen ésta posición so-bre el concepto de evaluación institucional, y consideran por varios factores que se realiza solamente para medir su rendimiento, se verá presionado constante-mente ante la evaluación que se le está realizando.

Es decir, que por parte del evaluado, al no compenetrarse con el verdadero objeti-vo y finalidad de la evaluación, estará asumiendo una posición de "rendir examen permanentemente "cuando enfrenta un proceso evaluativo.

Esa exigencia autoimpuesta, de gran carga psicológica, si es considerado por el evaluado que influirá en la continuidad de su fuente laboral, será un estresor muy importante a considerar.

Para dar cuenta de la importancia de la estabilidad laboral, durante el IV Congreso Internacional de Medicina del Trabajo, Higiene y Seguridad, realizado en Buenos Aires en septiembre del año 2000, se informó acerca de una nueva forma de ten-sión laboral que se la denominó el estrés de la cornisa, que sufren quienes temen perder sus puestos de trabajo, o también denominado el estrés del pre-despido.

STATUS

De acuerdo al Diccionario de la real Academia Española (43) status es la " Posi-ción social que una persona ocupa dentro de un grupo o en la sociedad ".

Entendemos por Status, a la posición jerárquica que posee el docente dentro de la institución. Las interacciones que realiza dentro de la organización generalmente estarán influenciadas por el status, por lo cual analizaremos desde esta posición como factor estresor.

Debemos mencionar aquí el concepto de organización y su relación con el concepto de institución escolar.

Una organización es (44) " una asociación permanente de individuos que, con la intención de conseguir fines específicos, coordinan sus actividades mediante la for-malización y reglamentación de las mismas y mediante el desempeño de roles diversi-ficados que se articulan en estructuras diferenciadas y jerarquizadas."

Según Max Weber (45) una organización deberá tener

1) "La división del trabajo de acuerdo con la especialización funcional

2) Un sistema de jerarquía bien definido

3) Un sistema de reglas que recogen los derechos y deberes de los trabajadores

4) Un sistema de procedimientos para resolver cualquier situación problemática

5) Relaciones interpersonales impersonales

6) Selección y promoción basada en la competencia técnica."

Ambos términos, "Organización" e "Institución " frecuentemente se confunden y normalmente se utilizan como sinónimos.

Para diferenciarlos bien, recurriremos a 3 reglas básicas de diferenciación que realiza Gonzalez Anleo (46) a saber:

1) La organización es como el modus operandi de la institución....

2) La institución es una organización que cumple y asegura funciones socialmente relevantes, incluso esenciales, para la sociedad, y que es por eso mismo valorada positivamente por aquella o por algunos sectores sociales determinados.

3) Todas las instituciones serían organizaciones, pero no todas las organizaciones serían instituciones.

En definitiva, cuando especifiquemos a la organización educativa, estaremos in-volucrando a la institución educativa.

Ahora que hemos realizado la diferencia entre ambos términos, en el cual interac-túa el evaluado, podemos mencionar los tipos de status que se pueden visualizar dentro de la institución.

Podemos considerar dos tipos de status. El status informal y el status formal.

STATUS INFORMAL

Es aquel que se ocupa por los conocimientos, la experiencia, la antigüedad, las habilidades demostradas dentro de la organización. Este tipo de status es recono-cido y es otorgado por los mismos integrantes de la institución.

También podemos identificar al status informal como status adquirido.

STATUS FORMAL

Surge del resultado de nombramientos, titularizaciones, u otra forma de designa-ción oficial dentro de la organización.

También podemos identificar al status formal como status atribuido o adscripto.

Cuando el status formal no coincide con el informal, podemos visualizar que es allí donde percibimos el factor estresor. La posición jerárquica dentro de la insti-tución se verá dañada pues coexisten los dos tipos de status.

Una personalidad con un status informal demasiado alto dentro de una organiza-ción, puede generar demasiada competitividad entre sus pares y poder generar conflicto de roles como ya lo analizamos anteriormente.

CLIMA INSTITUCIONAL

El clima institucional es un concepto amplio que abarca los modos de relación de sus actores, las formas en que se definen las normas, el liderazgo de sus directi-vos, el sentido de pertenencia a la institución, la participación activa de sus miembros, a los canales de comunicación existentes entre sus integrantes, a las relaciones humanas, etc.

Podemos expresar que es un concepto que está referido a la vida institucional " vivenciables mas que medibles ".

El clima en una institución se vive, se siente permanentemente, y a los efectos de poder evaluarlo se debe operacionalizarlo.

Es así que el clima institucional es configurado como una dimensión o ámbito evaluativo básico y es definido como " la calidad del entorno global de una organización".

Para entender aún mas el clima institucional, nos remitiremos a las seis subdimen-siones que configuran el clima institucional definido por Mario De Miguel.

  • La estructura organizativa

  • El liderazgo del equipo directivo

  • La participación de la comunidad

  • Las relaciones entre los miembros de la comunidad educativa.

  • La existencia de una cultura organizativa

  • La satisfacción profesional del profesorado

Estas seis subdimensiones se configuran como estresores o factores estresantes latentes, de acuerdo a la percepción que haga cada uno de los evaluados.

Para mejor interpretación, nos remitiremos al mapa conceptual elaborado por De Miguel y otros en la obra "Evaluación Para La Calidad De Los Institutos De Edu-cación Secundaria".

Clima institucional

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